Faire apostiller/légaliser des documents officiels

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La légalisation ou l’apostille d’un acte public établi par une autorité française sont des démarches qui visent à certifier l’authenticité d’un acte public français destiné à être utilisé auprès des autorités d’un pays étranger. Ces procédures garantissent que l’acte, qu’il s’agisse d’un acte de naissance, de mariage, de décès ou tout autre document officiel, sera reconnu valide par les autorités étrangères. Bien qu’elles aient le même objectif, la légalisation ou l’apostille diffèrent principalement par leur champ d’application, qui dépend du pays de destination de l’acte.

Légalisation : La légalisation consiste à faire certifier la signature et la qualité du signataire d’un document par une autorité compétente, afin de lui conférer une valeur légale dans un pays étranger. La légalisation est requise pour les documents destinés à des pays qui ne sont pas signataires de la Convention de La Haye du 5 octobre 1961. C’est une démarche plus complexe qui peut impliquer plusieurs étapes, notamment l’intervention des autorités françaises (désormais les notaires) puis celles du pays de destination (son ambassade ou son consulat en France).

L’apostille : L’apostille est une procédure simplifiée de la légalisation prévue par la Convention de La Haye de 1961. Elle remplace la légalisation pour les documents destinés à être utilisés dans les pays signataires de cette convention. Une apostille appose un estampille ou une vignette spécifique sur le document, attestant de sa légalité et de la qualité du signataire. C’est une procédure unique qui rend l’acte directement valide auprès des autorités étrangères du pays signataire, sans autre formalité.

Depuis le 1er mai 2025 pour l’apostille et le 1er septembre 2025 pour la légalisation, la compétence de délivrance de ces formalités a été transférée des tribunaux et du ministère des Affaires étrangères aux notaires en France.

La demande s’effectue :

  • en ligne sur la plateforme dédiée aspostille.notaires.fr 
  • au Centre d’apostille et de légalisation de l’un des quinze conseils régionaux ou chambres interdépartementales.

Pour la région Île-de-France :

  • Chambre interdépartementale des Notaires de Paris – 50, avenue Daumesnil 75012 PARIS
  • Ouvert du lundi au vendredi de 9h à 13h pour les dépôts de nouveaux dossiers, sur rendez-vous – sauf urgence. Pour prendre rendez-vous, cliquez sur RDV.

la délivrance des formalités d’apostille et de légalisation donne lieu à une redevance dont les modalités sont fixées par arrêté conjoint du ministre de la Justice et du ministre de l’Europe et des Affaires étrangères.

REDEVANCE Personnes physiques Personnes morales
Selon les termes de l’arrêté du 10 avril 2025 portant sur les modalités de la redevance prévue par l’article 15du décret n° 2021-1205 du 17 septembre 2021 modifié relatif à la légalisation et à l’apostille des actes publics établis par les autorités françaises. Délivrance normale, sous 3 jours ouvrés *
Par acte ou document, si la demande concerne jusqu’à 3 actes ou documents 10€ H.T. 20€ H.T.
Par acte ou document, à partir du 4ème acte ou document 5€ H.T. 10€ H.T.
Délivrance rapide, sous 24h **
Par acte ou document, si la demande concerne jusqu’à 3 actes ou documents 20€ H.T. 40€ H.T.
Par acte ou document, à partir du 4ème acte ou document 10€ H.T 20€ H.T.

 

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Fiche pratique

Télétravail dans le secteur privé

Vérifié le 04/03/2022 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)

Le télétravail est une activité professionnelle effectuée en tout ou partie hors des locaux de l’entreprise à la demande du salarié ou de l’employeur. Le salarié en télétravail bénéficie de garanties particulières.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux.

Le télétravail permet au salarié de travailler en dehors de l’entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).

Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.

Le salarié peut donc travailler :

  • À son domicile
  • Dans un télécentre, bureau partagé
  • Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements

Il existe 2 formes de télétravail :

  • Télétravail régulier qui permet d’avoir une régularité dans l’emploi du temps (1 à 2 jours par semaine par exemple). Ce dispositif est précisé dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur après avis du CSE s’il existe.
  • Télétravail occasionnel (quelques jours ou semaines par an par exemple)

  À savoir

l’employeur peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie de Covid-19, par exemple).

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte élaborée par l’employeur.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

  • Accord collectif ou charte
  • Accord entre l’employeur et le salarié

L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser les éléments suivants :

  • Conditions de passage en télétravail (en cas d’épisode de pollution par exemple)
  • Mode d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
  • Mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
  • Mode d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
  • Mode d’accès des salariées enceintes au télétravail

L’employeur et le salarié peuvent, à tout moment, convenir de recourir au télétravail.

Ils formalisent leur accord par tout moyen.

  À savoir

en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure. Ces mesures peuvent être prises pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des travailleurs. L’employeur doit informer le CSE de sa décision, sans délai et ensuite le consulter dès que possible.

Consultation du comité social et économique (CSE)

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être consulté.

Refus de télétravail

L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste permettant d’en bénéficier (dans les conditions prévues par accord collectif ou par charte, s’ils existent) doit motiver sa réponse.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, l’employeur n’a pas l’obligation de motiver son refus. Un accord collectif peut toutefois prévoir cette obligation.

Matériel de travail

L’accord collectif ou la charte peut prévoir l’obligation, pour l’employeur, de fournir les outils et matériels nécessaires au télétravail.

En l’absence d’accord collectif ou charte, le salarié peut utiliser son matériel personnel.

L’employeur informe le salarié de toute restriction d’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique.

L’information doit prévenir l’utilisateur des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Protection des données

L’employeur a une obligation de protection des données utilisées et traitées par ses salariés, y compris le télétravailleur.

Cette obligation s’applique que le télétravailleur utilise le matériel de l’employeur ou son propre matériel.

Entretien annuel

L’employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Droits généraux

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise.

Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés :

  • Accès à la formation
  • Respect de la vie privée
  • Santé et sécurité au travail
  • Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances par exemple)

Arrêt du télétravail

L’employeur et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Des conditions particulières de retour à une exécution du contrat sans télétravail peuvent être prévus par l’accord collectif ou la charte applicable dans l’entreprise.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Son employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Refus de télétravail

Le refus pour le salarié d’accepter de passer en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Frais liés au télétravail

L’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

À ce titre, il prend donc en charge les frais occasionnés par l’exercice du télétravail.

Cette prise en charge peut s’effectuer sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées (factures à l’appui). Elle peut également s’effectuer par le versement d’une indemnité forfaitaire.

Frais de transport domicile-lieu de travail

L’employeur prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements du salarié en télétravail pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail.

Il s’agit des services de transports publics tels que :

  • Métro
  • Bus
  • Tramway
  • Train
  • Location de vélo

Lorsque le télétravail ne s’effectue que sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge par l’employeur est identique à celle d’un salarié qui est en permanence dans l’entreprise. Le montant de l’abonnement n’est pas modifié.

  • Salarié
  • Employeur

Où s’adresser ?

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