Faire apostiller/légaliser des documents officiels

  • Papiers
  • Publié le

La légalisation ou l’apostille d’un acte public établi par une autorité française sont des démarches qui visent à certifier l’authenticité d’un acte public français destiné à être utilisé auprès des autorités d’un pays étranger. Ces procédures garantissent que l’acte, qu’il s’agisse d’un acte de naissance, de mariage, de décès ou tout autre document officiel, sera reconnu valide par les autorités étrangères. Bien qu’elles aient le même objectif, la légalisation ou l’apostille diffèrent principalement par leur champ d’application, qui dépend du pays de destination de l’acte.

Légalisation : La légalisation consiste à faire certifier la signature et la qualité du signataire d’un document par une autorité compétente, afin de lui conférer une valeur légale dans un pays étranger. La légalisation est requise pour les documents destinés à des pays qui ne sont pas signataires de la Convention de La Haye du 5 octobre 1961. C’est une démarche plus complexe qui peut impliquer plusieurs étapes, notamment l’intervention des autorités françaises (désormais les notaires) puis celles du pays de destination (son ambassade ou son consulat en France).

L’apostille : L’apostille est une procédure simplifiée de la légalisation prévue par la Convention de La Haye de 1961. Elle remplace la légalisation pour les documents destinés à être utilisés dans les pays signataires de cette convention. Une apostille appose un estampille ou une vignette spécifique sur le document, attestant de sa légalité et de la qualité du signataire. C’est une procédure unique qui rend l’acte directement valide auprès des autorités étrangères du pays signataire, sans autre formalité.

Depuis le 1er mai 2025 pour l’apostille et le 1er septembre 2025 pour la légalisation, la compétence de délivrance de ces formalités a été transférée des tribunaux et du ministère des Affaires étrangères aux notaires en France.

La demande s’effectue :

  • en ligne sur la plateforme dédiée aspostille.notaires.fr 
  • au Centre d’apostille et de légalisation de l’un des quinze conseils régionaux ou chambres interdépartementales.

Pour la région Île-de-France :

  • Chambre interdépartementale des Notaires de Paris – 50, avenue Daumesnil 75012 PARIS
  • Ouvert du lundi au vendredi de 9h à 13h pour les dépôts de nouveaux dossiers, sur rendez-vous – sauf urgence. Pour prendre rendez-vous, cliquez sur RDV.

la délivrance des formalités d’apostille et de légalisation donne lieu à une redevance dont les modalités sont fixées par arrêté conjoint du ministre de la Justice et du ministre de l’Europe et des Affaires étrangères.

REDEVANCE Personnes physiques Personnes morales
Selon les termes de l’arrêté du 10 avril 2025 portant sur les modalités de la redevance prévue par l’article 15du décret n° 2021-1205 du 17 septembre 2021 modifié relatif à la légalisation et à l’apostille des actes publics établis par les autorités françaises. Délivrance normale, sous 3 jours ouvrés *
Par acte ou document, si la demande concerne jusqu’à 3 actes ou documents 10€ H.T. 20€ H.T.
Par acte ou document, à partir du 4ème acte ou document 5€ H.T. 10€ H.T.
Délivrance rapide, sous 24h **
Par acte ou document, si la demande concerne jusqu’à 3 actes ou documents 20€ H.T. 40€ H.T.
Par acte ou document, à partir du 4ème acte ou document 10€ H.T 20€ H.T.

 

Accueil particuliers  > Travail – Formation  > Temps de travail dans le secteur privé  > Temps partiel d’un salarié dans le secteur privé

Fiche pratique

Temps partiel d’un salarié dans le secteur privé

Vérifié le 15/12/2021 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)

Le salarié peut travailler à temps partiel, c’est-à-dire pendant une durée inférieure à celle d’un salarié à temps plein. La durée minimale de temps de travail est précisée dans le contrat de travail. Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans certaines limites. Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration de salaire.

Le travail à temps partiel correspond à un travail dont la durée est inférieure à la durée de travail prévue pour le salarié à temps plein.

Elle doit donc être inférieure à l’une des limites suivantes :

  • Soit à la durée légale hebdomadaire : 35 heures
  • Soit à la durée légale mensuelle : 151,67 heures
  • Soit à la durée légale annuelle : 1 607 heures

 Attention :

des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée de temps de travail inférieure.

Tout salarié peut travailler à temps partiel, quelle que soit la durée de son contrat (CDI ou CDD).

Le travail à temps partiel peut être demandé par l’employeur ou le salarié.

  • Cas général
  • Dans une association
  • Dans une entreprise d’aide à domicile

Le salarié qui travaille à temps partiel doit signer un contrat de travail écrit.

Ce contrat mentionne tous les éléments suivants :

  • Qualification du salarié
  • Rémunération
  • Durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue
  • Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf si la répartition des horaires de travail est prévue, par convention ou accord, sur une période supérieure à la semaine)
  • Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires
  • Mode de communication par écrit au salarié des horaires de travail pour chaque journée travaillée
  • Cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et nature de cette modification

Tout avenant au contrat doit également faire l’objet d’un écrit.

En l’absence d’écrit, le contrat de travail est un contrat à temps plein.

Le salarié qui travaille à temps partiel doit signer un contrat de travail écrit.

Ce contrat mentionne tous les éléments suivants :

  • Qualification du salarié
  • Rémunération
  • Durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue
  • Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf si la répartition des horaires de travail est prévue, par convention ou accord, sur une période supérieure à la semaine)
  • Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires
  • Cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et nature de cette modification

Les horaires de travail sont communiqués au salarié chaque mois, par écrit.

Tout avenant au contrat doit également faire l’objet d’un écrit.

En l’absence d’écrit, le contrat de travail est un contrat à temps plein.

Le salarié qui travaille à temps partiel doit signer un contrat de travail écrit.

Ce contrat mentionne tous les éléments suivants :

  • Qualification du salarié
  • Rémunération
  • Durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue
  • Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (sauf si la répartition des horaires de travail est prévue, par convention ou accord, sur une période supérieure à la semaine)
  • Limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires
  • Cas dans lesquels la répartition de la durée du travail peut être modifiée et nature de cette modification

Les horaires de travail sont communiqués au salarié chaque mois, par écrit.

Tout avenant au contrat doit également faire l’objet d’un écrit.

En l’absence d’écrit, le contrat de travail est un contrat à temps plein.

Le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail.

Cette durée est fixée par dispositions conventionnelles.

En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée minimale de travail est fixée à :

  • Soit 24 heures par semaine (ou la durée mensuelle équivalente, soit 104 heures)
  • Soit, en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, 104 heures par mois

Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine :

  • Soit selon la mise en œuvre d’horaires réguliers dans l’entreprise
  • Soit selon la possibilité du salarié de cumuler plusieurs activités
  • Soit selon les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes

Des dérogations à cette durée minimale sont prévues également dans les cas suivants :

    • Le salarié qui a signé son contrat de travail à temps partiel (CDI ou CDD) doit respecter une durée minimale de travail d’au moins 24 heures par semaine.

    • Le salarié qui a signé son contrat de travail à temps partiel avant le 1er juillet 2014 (CDI ou CDD) n’a pas à respecter une durée minimale de travail.

    • Une durée minimale inférieure à la durée applicable dans l’entreprise peut être fixée à la demande du salarié.

      La demande du salarié doit être écrite et motivée, c’est-à-dire qu’elle doit présenter ses contraintes personnelles (raisons de santé ou familiales, notamment).

      Un modèle de lettre est disponible :

      Modèle de document
      Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel

      Accéder au modèle de document  

      Ministère chargé du travail

    • Une durée minimale inférieure à la durée applicable dans l’entreprise peut être fixée, à la demande du salarié, pour lui permettre de cumuler plusieurs activités.

      Le salarié peut ainsi atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de travail.

      Un modèle de lettre est disponible :

      Modèle de document
      Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel

      Accéder au modèle de document  

      Ministère chargé du travail

    • Le salarié a droit, s’il le demande, de bénéficier d’une durée minimale inférieure à la durée applicable dans l’entreprise pour lui permettre de poursuivre ses études.

      Le salarié doit alors en faire la demande auprès de son employeur.

      L’employeur doit accepter la demande du salarié.

      Un modèle de lettre est disponible :

      Modèle de document
      Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel

      Accéder au modèle de document  

      Ministère chargé du travail

    • Le salarié n’a pas à respecter une durée minimale de travail.

    • En cas de signature d’un CDD ou d’un contrat temporaire justifié par le remplacement d’un salarié, le salarié n’a pas à respecter une durée minimale de travail.

  • Le salarié employé directement par un particulier n’a pas à respecter une durée minimale de travail.

La rémunération du salarié à temps partiel est calculée en proportion de sa durée du travail (sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables).

Elle est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise.

La rémunération peut être lissée dans le temps. Cela permet d’assurer au salarié, dont l’horaire varie au cours de l’année, de percevoir une rémunération fixe et régulière.

Le salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat.

Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Nombre d’heures

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.

 Exemple

si le contrat prévoit une durée de travail de 30 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer 3 heures complémentaires au maximum.

Toutefois, elle peut être portée à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par dispositions conventionnelles.

Rémunération des heures complémentaires

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire.

Le taux de majoration d’une heure complémentaire peut être fixé par dispositions conventionnelles.

Le taux de majoration est fixé à :

  • Soit 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
  • Soit 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)

Droit au refus du salarié

Le salarié a le droit de refuser d’effectuer des heures complémentaires :

  • Soit s’il est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues
  • Soit si les heures complémentaires sont accomplies au-delà des limites fixées par le contrat de travail

Le refus du salarié pour l’un de ces motifs n’est pas une faute ou un motif de licenciement.

Par contre, le salarié ne peut pas refuser d’effectuer les heures complémentaires s’il est informé au moins 3 jours avant et que les heures sont effectuées dans les limites prévues au contrat.

Dans ce cas, le refus du salarié constitue une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied…) ou, en fonction des circonstances, un licenciement pour faute.

Questions ? Réponses !