Reconnaissance d’un enfant

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Pour les couples mariés

L’établissement de la filiation d’un enfant de parents mariés est automatique pour les couples mariés. Aucune démarche n’est nécessaire. La présomption de paternité peut être écartée dans certains cas.

Pour les couples non mariés

Au sein d’un couple non marié, la filiation d’un enfant s’établit différemment à l’égard du père et de la mère. Pour la mère, il suffit que son nom apparaisse dans l’acte de naissance pour que la maternité soit établie. En revanche, pour établir sa paternité, le père doit faire une reconnaissance (avant ou après la naissance de l’enfant).

Avant la naissance

Le père et la mère peuvent reconnaître leur enfant avant la naissance ensemble ou séparément.
La démarche se fait dans n’importe quelle mairie.
Il suffit de présenter une pièce d’identité et de faire une déclaration à l’état civil.
L’acte de reconnaissance est rédigé immédiatement par l’officier d’état civil et signé par le parent concerné ou par les deux en cas de reconnaissance conjointe. L’officier d’état civil remet une copie de l’acte qu’il faudra présenter lors de la déclaration de naissance.

Au moment de la déclaration de naissance

Dès lors que le nom de la mère figure dans l’acte de naissance de l’enfant, la filiation maternelle est automatique et la mère n’a pas de démarche à faire.
En revanche, pour établir la filiation paternelle, le père doit reconnaître l’enfant.
Il peut le faire à l’occasion de la déclaration de naissance, c’est-à-dire dans les 5 jours qui suivent la naissance. Elle est alors contenue dans l’acte de naissance de l’enfant. Il doit s’adresser à la mairie du lieu de naissance.
À l’occasion de la naissance du premier enfant, un livret de famille est délivré.

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Question-réponse

Religion dans l’entreprise : quelles sont les règles ?

Vérifié le 16/11/2021 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)

L’employeur ne peut pas interdire au salarié d’avoir une conviction religieuse. Toute sanction ou discrimination en raison de la religion du salarié est illégale. Le droit de manifester sa religion ne peut pas être interdit de façon générale et absolue. Toutefois, certaines limites peuvent être posées si elle sont justifiées par la nature des missions du salarié. Le règlement intérieur de l’entreprise peut aussi limiter l’expression des opinions personnelles et religieuses.

Le port d’un signe ou d’un vêtement religieux est autorisé.

Toutefois, la liberté de se vêtir pendant le temps et sur le lieu de travail n’est pas une liberté fondamentale. L’employeur peut ainsi interdire certaines tenues ou accessoires (ou imposer le port de certaines tenues) pour des raisons de sécurité, de santé ou d’hygiène sanitaire.

C’est le cas, par exemple, d’incompatibilité entre le port d’un signe religieux et d’un équipement obligatoire de protection.

C’est également le cas de risques (mécaniques ou chimiques) accrus par le port de vêtements ou d’insignes non adaptés.

  À savoir

une clause du règlement intérieur peut interdire à un salarié en contact avec la clientèle le port de tout signe manifestant des convictions personnelles.

Le salarié n’est pas autorisé à cacher son visage lorsqu’il travaille dans un lieu ouvert au public ou un organisme chargé d’une mission de service public. Il peut s’agir des commerces, cinémas, banques, mais aussi par exemple d’une clinique privée.

Les tenues rendant impossible l’identification de la personne sont interdites. Il peut s’agir notamment d’une cagoule, d’un voile intégral (burqa, niqab, etc.).

En cas de non respect, le salarié risque une amende de 150 € maximum.

En revanche, cette interdiction ne concerne pas le salarié qui travaille dans une entreprise dont l’accès est réservé au personnel.

Le salarié peut obtenir un jour de congé lors d’une fête religieuse s’il obtient l’autorisation de son employeur, comme pour tout autre congé. L’employeur est en droit de refuser. Le salarié n’est pas obligé de faire connaître le motif religieux de sa demande.

 À noter

certaines conventions collectives (ou accords d’entreprises) prévoient un droit à absence pour cérémonie ou fête religieuse.

Le salarié peut demander un aménagement d’horaire. L’employeur peut lui accorder, mais il n’en a pas l’obligation. En effet, l’organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur. Il lui appartient de définir les horaires adaptés à la bonne marche de l’entreprise.

  À savoir

l’employeur ne peut pas interdire à un salarié de prier dans son bureau pendant son temps de pause si cela ne gêne pas l’organisation du travail. Il peut interdire les prières si elles ont lieu pendant le temps de travail ou si elles perturbent le travail des autres salariés.

La religion ne peut pas être un motif de refus d’exécution des tâches pour lesquelles le salarié a été embauché.

Le salarié ne peut pas refuser les visites médicales pour motif religieux : elles sont une obligation pour tous les salariés.

Le prosélytisme (tentative de recruter des adeptes, d’imposer ses convictions) est interdit et peut être sanctionné par l’employeur.

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