Un étranger, qui souhaite venir en France pour une visite privée ou familiale inférieure à 3 mois, doit présenter un justificatif d’hébergement. Ce document est appelé attestation d’accueil.
L’attestation d’accueil est un formulaire rempli et signé par la personne qui se propose d’assurer le logement d’un étranger pendant son séjour. La demande est faite en mairie. L’attestation est délivrée si l’hébergeant remplit certaines conditions. En cas de refus, des recours sont possibles.
L’attestation d’accueil concerne tout étranger souhaitant séjourner moins de 3 mois en France, dans le cadre d’une visite privée ou familiale, sauf :
ressortissant d’un pays de l’Espace économique européen, suisse, andorran ou monégasque
titulaire d’un visa de circulation Schengen, valable 1 an minimum pour plusieurs entrées
titulaire d’un visa carte de séjour à solliciter dans les 2 mois suivant l’arrivée,
personne effectuant un séjour humanitaire ou dans le cadre d’un échange culturel, sous conditions
Attention, l’attestation d’accueil est payante (30 €).
Pièces à fournir
La demande est faite et signée sur place sur le formulaire cerfa n°10798*03, remis au guichet de la mairie.
Le demandeur doit présenter les originaux des pièces suivantes :
justificatif d’identité (carte d’identité ou passeport pour le Français, l’Européen ou le Suisse ; titre de séjour pour les autres étrangers impérativement à la bonne d-adresse),
Si vous êtes locataire : contrat de location + dernière quittance de loyer
Si vous êtes propriétaire : acte de propriété + dernier avis de taxe foncière
justificatif de domicile (quittance de téléphone ou EDF ou EAUX) ;
tout document justifiant ses ressources (3 derniers bulletins de salaire, dernier avis d’imposition, indemnités chômage ou retraite, allocations familiales) et son engagement à prendre en charge financièrement l’étranger s’il est défaillant,
tout document sur sa capacité à héberger le ou les étrangers dans des conditions normales de logement (en termes de superficie, de sécurité, de salubrité et de confort du logement),
un timbre fiscal pour un montant de 30 €
si l’attestation d’accueil concerne un mineur non accompagné, une attestation sur papier libre des détenteurs de l’autorité parentale, précisant la durée et l’objet du séjour de l’enfant + copie de la pièce d’identité du signataire de l’attestation.
Se munir du numéro de passeport du ou des visiteurs, qui doit être inscrit sur le formulaire (ainsi que les dates de délivrance et d’expiration et lieu d’établissement) + état civil et adresse de la personne hébergée + dates exactes du séjour
À noter
Un justificatif d’assurance est exigé au consulat (prise soit par l’hébergeant soit par l’hébergé et présenté aux autorités consulaires lors de la demande de visa) ;
L’appréciation des conditions de logement est rétablie et des enquêtes au domicile sont possibles ;
L’engagement de l’hébergeant à prendre en charge les frais de séjour de l’hébergé si celui-ci ne peut le faire.
Délivrance de l’attestation
Le délai d’obtention est habituellement entre 2 et 4 semaines.
La validation permet notamment au maire de vérifier que le signataire de l’attestation :
est bien la personne qui déclare accueillir le ou les visiteurs étrangers,
et qu’il peut héberger ses visiteurs dans des conditions normales de logement.
En cas d’avis favorable du maire, l’attestation d’accueil validée est délivrée au demandeur. Il doit se présenter en personne à la mairie. La délivrance n’est pas forcément immédiate. Un examen approfondi du dossier ou une enquête dans le logement d’accueil peut être nécessaire. Dans ce cas, un récépissé de dépôt est remis au demandeur. L’attestation d’accueil validée doit être transmise par l’hébergeant à l’étranger qu’il souhaite accueillir.
L’attestation d’accueil indique notamment :
l’identité du signataire,
le numéro du passeport, l’identité et la nationalité de l’étranger accueilli, et éventuellement ceux de son conjoint et de ses enfants mineurs qui l’accompagnent,
le lieu d’accueil prévu et les caractéristiques du logement,
qui, de l’étranger ou de l’accueillant, s’engage à souscrire une assurance prenant en charge à hauteur de 30 000 € minimum les dépenses pour les soins pouvant être reçus pendant le séjour en France.
Vérifié le 06/04/2022 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)
La convention collective contient les règles de droit du travail (contrat, congés, salaires…) applicables à un secteur d’activité. Elle est négociée et conclue d’une part par les organisations syndicales représentatives des salariés et d’autre part par les employeurs, éventuellement réunis en organisations syndicales ou associations. Chaque convention définit son champ d’application professionnel et territorial qui oblige toute entreprise concernée à l’appliquer, sauf cas particuliers.
Une convention collective est un accord écrit négocié entre les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations syndicales, associations ou groupements d’employeurs.
Elle comporte généralement un texte de base, souvent complété par des avenants, des accords ou des annexes.
La convention collective traite notamment des conditions d’emploi, de la formation professionnelle, des conditions de travail et des garanties sociales des salariés.
Elle adapte les règles du code du travail aux situations particulières du secteur d’activité concerné.
Les dispositions de la convention collective peuvent être plus favorables pour le salarié que le code du travail. Il peut s’agir par exemple d’une durée du travail inférieure à la durée légale de 35 heures ou d’indemnités de licenciement plus élevées que l’indemnité légale.
La convention collective peut aussi contenir des dispositions que le code du travail ne prévoit pas, comme par exemple des primes ou des congés supplémentaires.
Lorsqu’une convention collective s’applique à une entreprise, tous les salariés de l’entreprise liés par un contrat de travail (CDD, période d’essai, CDI, etc.) sont concernés.
Toutefois certains salariés, comme les VRP par exemple, peuvent être exclus du champ d’application de la convention, car ils disposent d’un statut spécifique.
La très grande majorité des secteurs d’activités, et les entreprises qui s’y rattachent, sont couverts par une convention collective.
La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’employeur.
Le code NAF ou APE, attribué par l’Insee lors de la création de l’entreprise, est un indice sur cette activité principale, et donc sur la convention collective applicable. Si ce code renvoie vers plusieurs conventions collectives, il faut vérifier chaque champ d’application.
Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l’entreprise ou son numéro Siret :
Les signataires de la convention collective fixent son champ d’application au niveau géographique (national, régional ou départemental) et professionnel (interprofessionnel, branche, entreprise).
La plupart des conventions collectives sont nationales : on parle de convention collective nationale (CCN).
Dans certains secteurs d’activités, elles peuvent être complétées par conventions ou accords :
Régionaux
Départementaux
Catégoriels (ouvriers, agent de maîtrise, cadre par exemple)
Une convention collective est généralement à durée indéterminée.
Les parties peuvent également décider de fixer une durée de validité. Cette durée ne peut pas être supérieure à 5 ans.
Après avoir été négociée par les organisation syndicales, certaines conventions collectives font l’objet d’un arrêté d’extension qui parait au Journal officiel. On dit alors que la convention est étendue.
Une entreprise qui entre dans le champ d’application territorial et professionnel d’une convention étendue doit alors obligatoirement l’appliquer.
tant que la convention collective n’est pas étendue, l’employeur n’a pas l’obligation de l’appliquer. Il doit cependant l’appliquer s’il fait partie de l’une des organisations patronales signataires. Il pourra également en faire une application volontaire.
Sanctions pénales encourues par l’employeur
Des contraventions peuvent être prononcées par l’inspection du travail pour le non respect des dispositions conventionnelles.
Si une convention est applicable à l’entreprise, l’employeur doit en informer les salariés.
Ainsi, lors de son embauche, le salarié doit recevoir une notice d’information concernant les textes conventionnels applicables dans l’entreprise.
L’employeur fournit également 1 exemplaire de ces textes aux entités ou personnes suivantes :
l’intitulé de la convention doit apparaître sur le bulletin de paie. Il peut aussi être mentionné sur le contrat de travail.
Chaque année, l’employeur doit fournir aux représentants du personnel une liste des modifications apportées aux conventions collectives applicables dans l’entreprise. S’il n’existe pas de représentants du personnel, il communique cette information directement aux salariés.
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Le mode d’information des salariés (et des représentants du personnel) sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise est défini par convention de branche ou accord professionnel.
En l’absence d’autres clauses prévues par une convention ou un accord, l’employeur doit effectuer les actions suivantes :
Donner au salarié une notice d’information sur les textes conventionnels au moment de l’embauche
Tenir à la disposition des salariés sur le lieu de travail 1 exemplaire à jour du texte de la convention collective
Mettre 1 exemplaire à jour de ce texte sur l’intranet (s’il existe dans l’entreprise)
Auprès de la direction départementale chargé de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) dont dépend l’entreprise.
