Faire apostiller/légaliser des documents officiels

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La légalisation ou l’apostille d’un acte public établi par une autorité française sont des démarches qui visent à certifier l’authenticité d’un acte public français destiné à être utilisé auprès des autorités d’un pays étranger. Ces procédures garantissent que l’acte, qu’il s’agisse d’un acte de naissance, de mariage, de décès ou tout autre document officiel, sera reconnu valide par les autorités étrangères. Bien qu’elles aient le même objectif, la légalisation ou l’apostille diffèrent principalement par leur champ d’application, qui dépend du pays de destination de l’acte.

Légalisation : La légalisation consiste à faire certifier la signature et la qualité du signataire d’un document par une autorité compétente, afin de lui conférer une valeur légale dans un pays étranger. La légalisation est requise pour les documents destinés à des pays qui ne sont pas signataires de la Convention de La Haye du 5 octobre 1961. C’est une démarche plus complexe qui peut impliquer plusieurs étapes, notamment l’intervention des autorités françaises (désormais les notaires) puis celles du pays de destination (son ambassade ou son consulat en France).

L’apostille : L’apostille est une procédure simplifiée de la légalisation prévue par la Convention de La Haye de 1961. Elle remplace la légalisation pour les documents destinés à être utilisés dans les pays signataires de cette convention. Une apostille appose un estampille ou une vignette spécifique sur le document, attestant de sa légalité et de la qualité du signataire. C’est une procédure unique qui rend l’acte directement valide auprès des autorités étrangères du pays signataire, sans autre formalité.

Depuis le 1er mai 2025 pour l’apostille et le 1er septembre 2025 pour la légalisation, la compétence de délivrance de ces formalités a été transférée des tribunaux et du ministère des Affaires étrangères aux notaires en France.

La demande s’effectue :

  • en ligne sur la plateforme dédiée aspostille.notaires.fr 
  • au Centre d’apostille et de légalisation de l’un des quinze conseils régionaux ou chambres interdépartementales.

Pour la région Île-de-France :

  • Chambre interdépartementale des Notaires de Paris – 50, avenue Daumesnil 75012 PARIS
  • Ouvert du lundi au vendredi de 9h à 13h pour les dépôts de nouveaux dossiers, sur rendez-vous – sauf urgence. Pour prendre rendez-vous, cliquez sur RDV.

la délivrance des formalités d’apostille et de légalisation donne lieu à une redevance dont les modalités sont fixées par arrêté conjoint du ministre de la Justice et du ministre de l’Europe et des Affaires étrangères.

REDEVANCE Personnes physiques Personnes morales
Selon les termes de l’arrêté du 10 avril 2025 portant sur les modalités de la redevance prévue par l’article 15du décret n° 2021-1205 du 17 septembre 2021 modifié relatif à la légalisation et à l’apostille des actes publics établis par les autorités françaises. Délivrance normale, sous 3 jours ouvrés *
Par acte ou document, si la demande concerne jusqu’à 3 actes ou documents 10€ H.T. 20€ H.T.
Par acte ou document, à partir du 4ème acte ou document 5€ H.T. 10€ H.T.
Délivrance rapide, sous 24h **
Par acte ou document, si la demande concerne jusqu’à 3 actes ou documents 20€ H.T. 40€ H.T.
Par acte ou document, à partir du 4ème acte ou document 10€ H.T 20€ H.T.

 

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Fiche pratique

Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier

Vérifié le 29/11/2021 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)

Lorsqu’un juge remet en cause un licenciement pour motif économique ou la régularité de la procédure de licenciement, les conséquences de sa décision varient selon que le licenciement a été déclaré nul, injustifié ou irrégulier.

Conditions

Le licenciement économique est nul dans les cas suivants :

  • Soit le salarié a été victime de faits de harcèlement moral ou sexuel
  • Soit le licenciement est intervenu en application d’une mesure discriminatoire ou à la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions réprimant les discriminations.
  • Soit le licenciement est intervenu à la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
  • Soit le salarié a été licencié suite à la dénonciation d’un crime ou d’un délit
  • Soit le licenciement est intervenu en violation des dispositions relatives aux salariés protégés
  • Soit le licenciement est intervenu en cas de violation des dispositions relatives à la protection des salariées enceintes,
  • Soit à la protection des salarié(e)s durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d’un enfant et à la protection des salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle

Le salarié est-il réintégré dans l’entreprise ?

Le salarié peut demander sa réintégration.

L’employeur ne peut pas s’y opposer, sauf dans l’un des cas suivants :

  • Soit la réintégration est devenue impossible (notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible)
  • Soit suite à l’annulation du PSE par le juge, en raison d’une insuffisance de motivation du licenciement, la Dreets prend une nouvelle décision dans un délai de 15 jours à compter de cette annulation. Le seul motif d’insuffisance de motivation est dès lors sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne pas lieu à la réintégration du salarié dans l’entreprise.

 Attention :

le salarié peut être tenu de rembourser les sommes qu’il a perçues lors de son licenciement.

Le salarié est-il indemnisé ?

Si le salarié n’est pas réintégré dans l’entreprise, il perçoit une indemnité. Son montant est déterminé par le juge. Il varie selon le motif d’annulation du licenciement, pour insuffisance des mesures prises dans le PSE ou pour irrégularité de procédure.

  • En cas d’insuffisance du PSE
  • En cas d’irrégularité de procédure

Si le salarié n’est pas réintégré, il a droit aux indemnités suivantes :

  • Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s’il remplit les conditions y ouvrant droit.
  • Indemnité à la charge de l’employeur dont le montant, déterminé par le juge, est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les conditions suivantes :
  • Conditions permettant de déterminer le montant de l’indemnité à la charge de l’employeur : entreprise employant moins de 11 salariés

    Ancienneté dans l’entreprise

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  • Conditions permettant de déterminer le montant de l’indemnité à la charge de l’employeur : entreprise employant 11 salariés et plus

    Ancienneté dans l’entreprise

    (années complètes)

    Indemnité minimale

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Le montant perçu correspond au minimum aux 6 derniers mois de salaire.

Simulateur
Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif

Accéder au simulateur  

Direction de l’information légale et administrative (Dila) – Premier ministre

Conditions

Le licenciement pour motif économique est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif économique à l’origine du licenciement est invalidé par le juge.

Le salarié est-il réintégré dans l’entreprise ?

La réintégration dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge, uniquement dans les conditions cumulatives suivantes :

  • Le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté.
  • L’entreprise emploie au moins 11 salariés.
  • Ni l’employeur, ni le salarié ne s’oppose à la réintégration.

Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.

Le salarié est-il indemnisé ?

Si le salarié n’est pas réintégré, il a droit aux indemnités suivantes :

  • Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s’il remplit les conditions y ouvrant droit.
  • Indemnité à la charge de l’employeur dont le montant, déterminé par le juge, est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les conditions suivantes :
  • Conditions permettant de déterminer le montant de l’indemnité à la charge de l’employeur : entreprise employant moins de 11 salariés

    Ancienneté dans l’entreprise

    (années complètes)

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  • Conditions permettant de déterminer le montant de l’indemnité à la charge de l’employeur : entreprise employant 11 salariés et plus

    Ancienneté dans l’entreprise

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Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif

Accéder au simulateur  

Direction de l’information légale et administrative (Dila) – Premier ministre

Conditions

Le licenciement pour motif économique est irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée. Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler ou à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Le salarié est-il réintégré dans l’entreprise ?

La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement économique.

Le salarié est-il indemnisé ?

Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.

Et aussi