Faire apostiller/légaliser des documents officiels

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La légalisation ou l’apostille d’un acte public établi par une autorité française sont des démarches qui visent à certifier l’authenticité d’un acte public français destiné à être utilisé auprès des autorités d’un pays étranger. Ces procédures garantissent que l’acte, qu’il s’agisse d’un acte de naissance, de mariage, de décès ou tout autre document officiel, sera reconnu valide par les autorités étrangères. Bien qu’elles aient le même objectif, la légalisation ou l’apostille diffèrent principalement par leur champ d’application, qui dépend du pays de destination de l’acte.

Légalisation : La légalisation consiste à faire certifier la signature et la qualité du signataire d’un document par une autorité compétente, afin de lui conférer une valeur légale dans un pays étranger. La légalisation est requise pour les documents destinés à des pays qui ne sont pas signataires de la Convention de La Haye du 5 octobre 1961. C’est une démarche plus complexe qui peut impliquer plusieurs étapes, notamment l’intervention des autorités françaises (désormais les notaires) puis celles du pays de destination (son ambassade ou son consulat en France).

L’apostille : L’apostille est une procédure simplifiée de la légalisation prévue par la Convention de La Haye de 1961. Elle remplace la légalisation pour les documents destinés à être utilisés dans les pays signataires de cette convention. Une apostille appose un estampille ou une vignette spécifique sur le document, attestant de sa légalité et de la qualité du signataire. C’est une procédure unique qui rend l’acte directement valide auprès des autorités étrangères du pays signataire, sans autre formalité.

Depuis le 1er mai 2025 pour l’apostille et le 1er septembre 2025 pour la légalisation, la compétence de délivrance de ces formalités a été transférée des tribunaux et du ministère des Affaires étrangères aux notaires en France.

La demande s’effectue :

  • en ligne sur la plateforme dédiée aspostille.notaires.fr 
  • au Centre d’apostille et de légalisation de l’un des quinze conseils régionaux ou chambres interdépartementales.

Pour la région Île-de-France :

  • Chambre interdépartementale des Notaires de Paris – 50, avenue Daumesnil 75012 PARIS
  • Ouvert du lundi au vendredi de 9h à 13h pour les dépôts de nouveaux dossiers, sur rendez-vous – sauf urgence. Pour prendre rendez-vous, cliquez sur RDV.

la délivrance des formalités d’apostille et de légalisation donne lieu à une redevance dont les modalités sont fixées par arrêté conjoint du ministre de la Justice et du ministre de l’Europe et des Affaires étrangères.

REDEVANCE Personnes physiques Personnes morales
Selon les termes de l’arrêté du 10 avril 2025 portant sur les modalités de la redevance prévue par l’article 15du décret n° 2021-1205 du 17 septembre 2021 modifié relatif à la légalisation et à l’apostille des actes publics établis par les autorités françaises. Délivrance normale, sous 3 jours ouvrés *
Par acte ou document, si la demande concerne jusqu’à 3 actes ou documents 10€ H.T. 20€ H.T.
Par acte ou document, à partir du 4ème acte ou document 5€ H.T. 10€ H.T.
Délivrance rapide, sous 24h **
Par acte ou document, si la demande concerne jusqu’à 3 actes ou documents 20€ H.T. 40€ H.T.
Par acte ou document, à partir du 4ème acte ou document 10€ H.T 20€ H.T.

 

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Question-réponse

Le salarié et l’employeur peuvent-ils régler un conflit à l’amiable ?

Vérifié le 19/07/2021 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)

Oui. Plusieurs modes de règlements amiables des conflits apparus entre le salarié et l’employeur peuvent être utilisés : la médiation conventionnelle, la procédure participative et la transaction. Ces modes de règlement permettent au salarié et à l’employeur de trouver une solution à leur litige sans passer par une procédure contentieuse (prud’hommes, cour d’appel). Les conditions de validité varient selon le mode de règlement choisi.

De quoi s’agit-il ?

La médiation conventionnelle permet de régler à l’amiable un conflit entre le salarié et l’employeur pour éviter un recours au conseil de prud’hommes (CPH).

L’aide d’un médiateur est obligatoire.

Procédure

Le salarié et l’employeur sont assistés d’un médiateur, qui les aide à résoudre leur conflit.

Le médiateur est choisi par le salarié et l’employeur.

Le médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d’une formation ou d’une expérience adaptée à la pratique de la médiation.

La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.

 À noter

le conciliateur de justice peut également être sollicité pour résoudre le conflit entre le salarié et l’employeur.

À la fin de la médiation

  • Réussite de la médiation
  • Échec de la médiation

Lorsque la médiation permet au salarié et à l’employeur de régler leur conflit, ceux-ci concluent un accord.

Pour être valable, l’accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.

L’accord peut être homologué par le conseil de prud’hommes (avec l’accord du salarié et de l’employeur).

Pour obtenir l’homologation, le salarié ou l’employeur saisit le conseil de prud’hommes (CPH).

Toutefois, le CPH peut refuser d’homologuer l’accord. Il ne peut pas en modifier le contenu.

L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.

 À noter

le refus d’homologation par le CPH prive l’accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n’annule pas l’accord.

Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).

De quoi s’agit-il ?

La procédure participative permet de régler à l’amiable un conflit entre le salarié et l’employeur pour éviter un recours au conseil de prud’hommes (CPH).

Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.

Procédure

Le salarié et l’employeur concluent une convention de procédure participative. Celle-ci fixe la durée pendant laquelle ils s’engagent à trouver une solution amiable au conflit.

À la fin de la procédure participative

  • Réussite de la procédure participative
  • Échec de la procédure participative

Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l’employeur de régler leur conflit, ceux-ci concluent un accord avec l’assistance de leur avocat respectif.

Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.

Pour être valable, l’accord doit porter sur des droits pour lesquels il est possible de négocier.

L’accord peut être homologué par le conseil de prud’hommes (CPH) avec l’accord du salarié et de l’employeur. Pour obtenir l’homologation, le salarié ou l’employeur saisit le CPH . Toutefois, le CPH peut refuser d’homologuer l’accord. Il ne peut pas en modifier le contenu.

L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.

 À noter

le refus d’homologation par le CPH prive l’accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n’annule pas l’accord.

Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).

De quoi s’agit-il ?

La transaction est un document issu d’un accord entre le salarié et l’employeur, qui met fin à un conflit sans attendre un jugement. Elle est établie sous la forme d’un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par le salarié et l’employeur.

L’assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s’assurer de la validité de la transaction signée par le salarié et l’employeur.

Qui est concerné ?

Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l’employeur. Le plus souvent, chaque partie est représentée par un avocat qui intervient durant la négociation, puis à l’occasion de la rédaction du protocole transactionnel.

Conditions de validité

La transaction doit respecter les conditions suivantes :

  • Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)
  • Faire apparaître un conflit entre les parties
  • Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d’une indemnité en contrepartie de l’engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud’hommes)

La transaction peut être conclue avant une procédure contentieuse (prud’hommes ou appel) ou pendant cette procédure.

Si la transaction conclue n’est pas valable, elle peut être annulée par le juge.

 Attention :

si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu’après la date de cessation du contrat.

À la fin de la transaction

  • Réussite de la transaction
  • Échec de la transaction

Pour obtenir l’homologation de la transaction, le salarié ou l’employeur saisit le CPH.

Après signature de la transaction, il n’est plus possible de contester son contenu en justice. Toutefois, un recours au conseil de prud’hommes (CPH) reste possible dans l’un des cas suivants :

  • Les conditions à l’origine de sa rédaction peuvent entraîner son annulation
  • Le salarié et/ou l’employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction

Le CPH ne peut pas en modifier le contenu de la transaction.

L’homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.

Le CPH peut refuser d’homologuer la transaction s’il estime que l’accord signé entre le salarié et l’employeur désavantage l’une des 2 parties. Par exemple, le CPH peut annuler la transaction si cette dernière prévoit qu’un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l’indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.

Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes (CPH).

La procédure prud’homale s’applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d’orientation puis, si besoin, jugement de l’affaire).