Le recensement est une obligation légale : les jeunes français atteignant l’âge de 16 ans doivent se faire recenser à compter de la date de leur anniversaire et le dernier jour du 3ème mois qui suit celui de son anniversaire. Le recensement permet l’inscription d’office du jeune sur les listes électorales à ses 18 ans.
Les personnes devenues françaises entre leur 16ème et leur 25ème anniversaire sont aussi soumises à cette obligation dans le mois qui suit la notification de la décision leur accordant la nationalité française.
Les personnes recensées devront participer, pour le compte de l’armée, à une journée appelée « Appel de Préparation à la Défense » dans laquelle elles suivront une série d’enseignements relatifs à la défense nationale.
Qui doit faire la démarche ?
Si le jeune est mineur, il peut faire la démarche seul ou se faire représenter par l’un de ses parents.
Si le jeune est majeur, il doit faire la démarche seul.
à la mairie de leur domicile dans le mois qui suit la date de leur anniversaire.
Important : suite au recensement, la mairie remet une attestation de recensement. Cette attestation est nécessaire pour toute inscription à des examens, concours, auprès d’une auto-école. Le recensement ne peut être fait avant le jour du seizième anniversaire.
Bon à savoir
Si le jeune est atteint d’un handicap ou d’une maladie invalidante, et qu’il souhaite être dispensé de la journée défense et citoyenneté, il doit présenter sa carte d’invalidité ou certificat médical délivré par un médecin agréé auprès du ministre de la défense.
Licenciement d’une salariée enceinte ou en congé de maternité
Vérifié le 13/10/2021 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)
La salariée enceinte, en congé de maternité et après la naissance est protégée contre le licenciement. Durant le congé de maternité et pendant la période de congés payés pris immédiatement après ce dernier, elle bénéficie d’une protection absolue. Le licenciement est interdit. Avant et après ces congés, elle bénéficie d’une protection relative. L’employeur peut la licencier uniquement pour faute grave ou si il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.
La salariée ne peut pas être licenciée en raison de sa grossesse. Elle bénéficie alors d’une protection contre le licenciement dite relative.
Elle peut toutefois être licenciée dans certains cas.
La salariée n’est pas protégée contre le licenciement.
Pour bénéficier de la protection, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant de l’état de grossesse et indiquant la date présumée de l’accouchement.
Ce courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception dans les 15 jours à compter de la date de notification du licenciement.
Le licenciement est possible uniquement en cas de faute grave ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité. Par exemple, en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
En l’absence de mention de l’un de ces 2 motifs, le licenciement pourra être annulé par le juge.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement doit obligatoirement préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien.
Le licenciement est possible uniquement en cas de faute grave ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité. Par exemple, en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
En l’absence de mention de l’un de ces 2 motifs, le licenciement pourra être annulé par le juge.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement doit obligatoirement préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien.
La salariée ne peut pas être licenciée pendant le congé de maternité et la période de congés payés pris immédiatement après. Elle bénéficie d’une protection dite absolue.
L’employeur ne peut pas rompre son contrat de travail même en cas de faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat.
Cette protection s’applique même si la salariée n’utilise que partiellement son droit à congé.
Exemple
La salariée qui écourte son congé et reprend son activité 6 semaines après son accouchement reste totalement protégée jusqu’à l’expiration des 10 semaines.
La salariée est également protégée pendant un arrêt de travail en raison de son état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical.
Le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci.
La durée de la protection contre le licenciement est donc augmentée d’autant.
La salariée reste protégée contre le licenciement.
La salariée ne peut pas être licenciée pendant la période de congés payés qui suit la fin du congé maternité. Elle bénéficie d’une protection dite absolue.
L’employeur ne peut pas rompre son contrat de travail même en cas de faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat.
Pendant les 10 semaines qui suivent la fin du congé de maternité ou les congés payés pris immédiatement après celui-ci, la salariée bénéficie d’une protection relative contre le licenciement.
Le licenciement est possible uniquement en cas de faute grave ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité. Par exemple, en cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
En l’absence de mention de l’un de ces 2 motifs, le licenciement pourra être annulé par le juge.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement doit obligatoirement préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien.
