L’établissement de la filiation d’un enfant de parents mariés est automatique pour les couples mariés. Aucune démarche n’est nécessaire. La présomption de paternité peut être écartée dans certains cas.
Pour les couples non mariés
Au sein d’un couple non marié, la filiation d’un enfant s’établit différemment à l’égard du père et de la mère. Pour la mère, il suffit que son nom apparaisse dans l’acte de naissance pour que la maternité soit établie. En revanche, pour établir sa paternité, le père doit faire une reconnaissance (avant ou après la naissance de l’enfant).
Avant la naissance
Le père et la mère peuvent reconnaître leur enfant avant la naissance ensemble ou séparément. La démarche se fait dans n’importe quelle mairie. Il suffit de présenter une pièce d’identité et de faire une déclaration à l’état civil. L’acte de reconnaissance est rédigé immédiatement par l’officier d’état civil et signé par le parent concerné ou par les deux en cas de reconnaissance conjointe. L’officier d’état civil remet une copie de l’acte qu’il faudra présenter lors de la déclaration de naissance.
Au moment de la déclaration de naissance
Dès lors que le nom de la mère figure dans l’acte de naissance de l’enfant, la filiation maternelle est automatique et la mère n’a pas de démarche à faire. En revanche, pour établir la filiation paternelle, le père doit reconnaître l’enfant. Il peut le faire à l’occasion de la déclaration de naissance, c’est-à-dire dans les 5 jours qui suivent la naissance. Elle est alors contenue dans l’acte de naissance de l’enfant. Il doit s’adresser à la mairie du lieu de naissance. À l’occasion de la naissance du premier enfant, un livret de famille est délivré.
Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier
Vérifié le 29/11/2021 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)
Lorsqu’un juge remet en cause un licenciement pour motif économique ou la régularité de la procédure de licenciement, les conséquences de sa décision varient selon que le licenciement a été déclaré nul, injustifié ou irrégulier.
Conditions
Le licenciement économique est nul dans les cas suivants :
Soit le salarié a été victime de faits de harcèlement moral ou sexuel
Soit le licenciement est intervenu en application d’une mesure discriminatoire ou à la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions réprimant les discriminations.
Soit le licenciement est intervenu à la suite d’une action en justice engagée par le salarié sur la base des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
Soit le salarié a été licencié suite à la dénonciation d’un crime ou d’un délit
Soit le licenciement est intervenu en violation des dispositions relatives aux salariés protégés
Soit le licenciement est intervenu en cas de violation des dispositions relatives à la protection des salariées enceintes,
Soit à la protection des salarié(e)s durant les congés liés à la naissance ou l’adoption d’un enfant et à la protection des salariés victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle
Le salarié est-il réintégré dans l’entreprise ?
Le salarié peut demander sa réintégration.
L’employeur ne peut pas s’y opposer, sauf dans l’un des cas suivants :
Soit la réintégration est devenue impossible (notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible)
Soit suite à l’annulation du PSE par le juge, en raison d’une insuffisance de motivation du licenciement, la Dreets prend une nouvelle décision dans un délai de 15 jours à compter de cette annulation. Le seul motif d’insuffisance de motivation est dès lors sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne pas lieu à la réintégration du salarié dans l’entreprise.
Attention :
le salarié peut être tenu de rembourser les sommes qu’il a perçues lors de son licenciement.
Le salarié est-il indemnisé ?
Si le salarié n’est pas réintégré dans l’entreprise, il perçoit une indemnité. Son montant est déterminé par le juge. Il varie selon le motif d’annulation du licenciement, pour insuffisance des mesures prises dans le PSE ou pour irrégularité de procédure.
En cas d’insuffisance du PSE
En cas d’irrégularité de procédure
Si le salarié n’est pas réintégré, il a droit aux indemnités suivantes :
Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s’il remplit les conditions y ouvrant droit.
Indemnité à la charge de l’employeur dont le montant, déterminé par le juge, est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les conditions suivantes :
Conditions permettant de déterminer le montant de l’indemnité à la charge de l’employeur : entreprise employant moins de 11 salariés
Ancienneté dans l’entreprise
(années complètes)
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut)
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30 et au-delà
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Conditions permettant de déterminer le montant de l’indemnité à la charge de l’employeur : entreprise employant 11 salariés et plus
Ancienneté dans l’entreprise
(années complètes)
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut)
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut)
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Le montant perçu correspond au minimum aux 6 derniers mois de salaire.
Simulateur Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif
Direction de l’information légale et administrative (Dila) – Premier ministre
Conditions
Le licenciement pour motif économique est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif économique à l’origine du licenciement est invalidé par le juge.
Le salarié est-il réintégré dans l’entreprise ?
La réintégration dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge, uniquement dans les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté.
L’entreprise emploie au moins 11 salariés.
Ni l’employeur, ni le salarié ne s’oppose à la réintégration.
Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.
Le salarié est-il indemnisé ?
Si le salarié n’est pas réintégré, il a droit aux indemnités suivantes :
Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s’il remplit les conditions y ouvrant droit.
Indemnité à la charge de l’employeur dont le montant, déterminé par le juge, est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les conditions suivantes :
Conditions permettant de déterminer le montant de l’indemnité à la charge de l’employeur : entreprise employant moins de 11 salariés
Ancienneté dans l’entreprise
(années complètes)
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut)
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut)
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Conditions permettant de déterminer le montant de l’indemnité à la charge de l’employeur : entreprise employant 11 salariés et plus
Ancienneté dans l’entreprise
(années complètes)
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut)
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut)
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Simulateur Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif
Direction de l’information légale et administrative (Dila) – Premier ministre
Conditions
Le licenciement pour motif économique est irrégulier lorsque la procédure n’a pas été respectée. Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler ou à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Le salarié est-il réintégré dans l’entreprise ?
La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement économique.
Le salarié est-il indemnisé ?
Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur. Cette indemnité ne peut pas être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.
